Accompagner la reprise

Après la crise qui a secoué l’entreprise durant les années Covid, générant des impacts importants aussi bien sur le plan humain que financier, la reprise des activités s’est confirmée durant l’année 2023.

Suite à la baisse d’effectif de près de 10% opérée entre 2020 et 2022, dix postes supplémentaires ont été budgétés pour faciliter cette reprise. Ainsi, fin décembre 2023, GA comptait 1'039 collaboratrices et collaborateurs (980,73 équivalent plein temps « EPT ») contre 1'026 l’année d’avant où l’effectif était de 966,23 EPT au 31.12.2022.

RENFORCER L’ATTRACTIVITÉ DE L’ENTREPRISE

Conformément à sa vision 2040, Genève Aéroport veut renforcer son attractivité en tant qu’employeur tout en veillant à la pérennité de l’entreprise. L’enjeu est d’importance dans le contexte d’un marché du travail tendu, où les besoins et les attentes ont changé. Alors que certains métiers du secteur de l’aviation, mais également des secteurs technologique et industriel, peinent à trouver preneur, Genève Aéroport doit rester compétitif sur le marché de l’emploi. Pour les candidats potentiels, le positionnement et les actions de Genève Aéroport liés à sa responsabilité sociale et à son engagement pour l’environnement ont de plus en plus d’importance.

Nouvelle politique de rémunération

À cet égard, Genève Aéroport veut se doter d’une nouvelle politique de rémunération qui a pour ambition de mieux piloter la masse salariale, de valoriser davantage la performance individuelle et la prise de responsabilités et d'être une entreprise plus attractive sur le marché.

 Initié en 2018, ce projet a fait l’objet, durant le premier semestre, d’intenses consultations avec les partenaires sociaux. Il a ensuite été soumis au Conseil d’administration, qui l’a validé dans sa séance du 29 juin 2023. Toutefois, une partie du personnel s’est activement opposée à la nouvelle politique au travers d’une grève le 30 juin 2023. Un accord entre les partenaires sociaux et les instances dirigeantes de Genève Aéroport a pu mettre fin à ce mouvement après quelques heures. Cet accord prévoit le report d’une année de la mise en oeuvre de la nouvelle politique salariale. Ce laps de temps devrait permettre de s’entendre sur les paramètres et les modalités de mise en oeuvre du projet. Dans la perspective d’un accord en juin 2024, pour une mise en oeuvre au 1er janvier 2025, une médiation a été mise en place dès septembre 2023.

 L’attractivité de l’entreprise passe également par une modernisation de son approche et la mise en valeur de ses atouts. Dans ce sens, plusieurs projets ont été initiés ou se sont poursuivis en 2023.

Marque employeur

En collaboration avec le Service communication, la Direction RH oeuvre à développer une marque employeur pour GA. Dans cette optique, un travail de récolte d’informations et de synthèse sur « ce qui fait notre Aéroport » a été réalisé. Genève Aéroport pourra ainsi, à court terme, communiquer ses messages clés en tant qu’employeur. Ce projet devrait aboutir dans le courant de l’année 2024.

Processus d’accueil des nouvelles collaboratrices et collaborateurs

Ce nouveau projet vise la refonte complète du processus d’accueil des nouvelles collaboratrices et des nouveaux collaborateurs de GA. Son objectif est de présenter l’aéroport et son fonctionnement par le biais d’un parcours dynamique mixant animations en présentiel et capsules de formation en ligne, qui devrait voir le jour au premier semestre 2024.

Certification Friendly Workspace

Labellisé « Friendly Workspace » depuis 2013 par Promotion Santé Suisse, Genève Aéroport a obtenu en 2023 le renouvellement de cette certification pour les trois ans à venir.

Le label récompense les entreprises qui s’engagent en faveur de la santé et de la sécurité au travail de leur personnel et qui disposent de processus formalisés et efficaces en la matière. Les mesures mises en place par l’entreprise, et notamment la pertinence des indicateurs permettant de déterminer et de justifier l’allocation de ressources budgétaires et humaines dédiées aux mesures de prévention et de développement de la santé, de la sécurité et du bien-être dans le contexte professionnel, ont ainsi été reconnues pleinement efficientes. La formation des managers (cf ci-dessous) ainsi que les modes d’organisation flexibles au travail ont été salués.

Mesure de l’engagement des équipes

La Direction RH a lancé durant l’automne une nouvelle enquête d’engagement approfondie auprès de ses collaborateurs, portant sur l’organisation, la dynamique d’équipe et les conditions liées à l’exercice de leur fonction. Le taux de participation a été de plus de 80%, un record. En fin d’année, les résultats ont été partagés avec la Direction générale. Dans le courant du 1er trimestre 2024, ils feront l’objet d’une communication au personnel et seront assortis de plans d’actions. Si la dernière enquête de ce type remonte à 2017, l’introduction en 2022 des « pulse surveys », sondages éclairs réguliers, a permis de prendre le pouls du personnel sur des questions ou thématiques précises.

GVA commUnity : nouvelle plateforme de communication interne

Afin d’offrir un espace d’échange et d’améliorer l’accessibilité de l’information auprès de l’ensemble du personnel, un réseau social d’entreprise disponible sur téléphone mobile et ordinateur, a été déployé au 1er décembre 2023. L’objectif principal de ce projet est de rendre l’information institutionnelle et critique immédiatement accessible à toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de Genève Aéroport, sachant que près de 40% n’ont pas d’ordinateurs individuels.

DÉVELOPPER LA CULTURE MANAGÉRIALE   

Une nouvelle formation managériale a été déployée au sein de Genève Aéroport en 2022. Un programme sur mesure en partenariat avec la HEG-Genève avait été mis sur pied en 2021 pour adapter le contenu à la culture, aux besoins et aux attentes de l’aéroport. Au 31.12.2023, 71 managers ont ainsi bénéficié de cette formation développée avec la HEG-Genève, qui se base sur les valeurs et comportements attendus dans la Charte du management de Genève Aéroport, au cours de cinq sessions de six jours chacune au total. Deux sessions sont prévues en 2024.

DIGITALISER LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Un autre pan de la modernisation de la fonction RH concerne la digitalisation de ses processus. Après avoir mis en place un nouveau système d’information des ressources humaines (SIRH) en 2022, la Direction RH a poursuivi cette digitalisation en lançant un module de recrutement. Le traitement en ligne des candidatures internes et externes permet d’être plus agile et d’impliquer pleinement les managers.

Côté formation en ligne, deux nouveaux modules ont été déployés, l’un relatif à la protection de la personnalité, un second dédié à la gestion des priorités.